Si riportano di seguito, in sintesi, le principali novità in materia di Contratti a Termine, derivanti dall’emanazione della Legge n.78/2014, di conversione del D.L.n.34/2014.
- Acausalità
Con la nuova normativa viene meno l’obbligatorietà di individuare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo prima necessarie per la stipula di contratti a tempo determinato.
Risulta tuttavia opportuno, qualora ricorrano particolari condizioni, quali ad esempio la presenza di ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità, l’indicazione della specifica causale, in quanto la stessa potrebbe consentire la fruizione di agevolazioni contributive oppure la non applicazione dei limiti quantitativi fissati dalla legge o dai CCNL.
- Durata massima e proroghe
Viene introdotto il limite di 36 mesi per la durata del singolo contratto, comprese le eventuali proroghe. Nel limite dei succitati 36 mesi sarà possibile prorogare il contratto per un numero massimo di 5 volte indipendentemente dal numero dei rinnovi, ossia avendo cura di considerare tutti i contratti a termine stipulati nell’arco dei 36 mesi.
Tale nuova disciplina si applica ai contratti stipulati a far data dal 21 marzo 2014.
Restano in vigore i limiti temporali di intervallo tra la stipula di un contratto a termine e uno successivo tra le medesime parti (10gg per contratti fino a 6 mesi, 20gg per contratti di durata superiore).
- Limiti percentuali
La norma dispone che il numero di contratti a termine stipulabili da un datore di lavoro, non possa superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato presenti in azienda al primo gennaio dell’anno di assunzione. Nel computo dei lavoratori a tempo indeterminato andranno considerati anche :
– i lavoratori a tempo parziale, in proporzione all’orario svolto;
– i dirigenti a tempo indeterminato;
– gli apprendisti, con esclusione degli apprendisti a tempo determinato (stagionali);
– i lavoratori intermittenti a tempo indeterminato con indennità di disponibilità, in proporzione all’orario svolto nell’arco di ciascun semestre.
Andranno invece esclusi:
– i parasubordinati;
– i rapporti di natura autonoma e accessori;
– gli associati in partecipazione;
– i lavoratori intermittenti a tempo indeterminato senza indennità di disponibilità;
Le suddette limitazioni non trovano applicazione nelle fasi di avvio di nuove attività (per la determinazione della durata del periodo di start-up occorre fare riferimento al CCNL applicato) e per l’assunzione di:
– lavoratori assunti per ragioni sostitutive o per stagionalità,
– lavoratori assunti per specifici spettacoli;
– lavoratori over 55;
– lavoratori in mobilità ex L.223/1991;
– disabili ex L.68/1999;
– lavoratori coinvolti in trasferimenti d’azienda o rami di azienda.
In riferimento ai datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato, sarà sempre possibile la stipula di 1 contratto a tempo determinato.
Occorre tuttavia precisare che il suddetto limite legale trova applicazione solo nei casi in cui il CCNL di riferimento non preveda alcun limite quantitativo per il ricorso ai contratti a termine.
- Diritto di precedenza
La legge prevede due fattispecie di diritto di precedenza per i lavoratori a termine:
– in caso di assunzioni a tempo indeterminato, per mansioni equivalenti, effettuate dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi alla scadenza del rapporto;
– in caso di nuove assunzioni a termine per medesime mansioni.
In riferimento alla prima ipotesi è previsto che per le lavoratrici il congedo obbligatorio di maternità intervenuto durante l’esecuzione di un contratto a termine, presso il medesimo datore di lavoro, rientri nel computo del periodo complessivo di prestazione utile per la maturazione del diritto di precedenza. Alle lavoratrici spetta altresì il diritto di precedenza anche per le assunzioni a tempo determinato, effettuate dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi per analoghe mansioni.
